1. Колективниот отказ во ИТ секторот продолжува и во 2024…

Колективниот отказ во ИТ секторот продолжува и во 2024 година. Иако можеби со послаб интензитет (според графиконот подолу) од претходната година, прекинот на договорите за вработување поради деловни причини е присутен. На светската сцена, од Јануари 2024 до денес (за околу 5 месеци), 302 технолошки ит компании отпуштиле околу 89.000 работници (извор https://layoffs.fyi/).

2. Пад на бројот на огласи за вработување во ИТ сектор и кај нас

Еден друг индикатор дека и кај нас постои стагнација за нови вработувања е податокот дека бројот на огласи за вработување во ИТ секоторот опаѓа

*Извадок од презентацијата прикажана на конференцијата Women in Tech Macedonia, од страна на Дамјан Дано основач на Aqtos.

3. Основани причини за отказ во Македонија

Согласно Законот за работните односи во Македонија постојат следните основани причини за отказ на Договор за вработување:

• Работодавачот може на работникот да му го откаже договорот за вработување, кога не е можно продолжување на работниот однос, ако:
  работникот заради своето однесување, недостаток на знаења или можности или заради неисполнување на посебните услови определени со закон, не е способен да ги извршува договорните или други обврски од работниот однос (лична причина) или
• работникот ги крши договорните обврски или други обврски од работниот однос (причина на вина) и
• престане потребата од вршење на одредена работа под условите наведени во договорот за вработување заради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини на страна на работодавачот (деловни причини).

Во овој текст, ќе се осврнеме на основот под број 3 – деловни причини, постапката како и потенцијалните грешки кои работодавците можат да ги направат.

4. Топ #5 потенцијални грешки кај работодавецот при колективни отпуштања од деловни причини

Потенцијална грешка #1 (не се следи законската постапката)
Со оглед на растот што го имаше овој сектор, искуството со колективни отпуштања кај работодавците во нашиот ИТ сектор е мала.
Па така може да се случат импровизации во постапката при спроведување на колективни отпуштања.

Потенцијална грешка #2 (непознавање на основот)
Во импровизација на постапката, постои недостаток на знаења околу основот.
Па така еден основ, се обидува да се замени со друг основ, спогодбено, па ако не успее спогодбата се преминува на деловни или лични причини и сл.

Потенцијална грешка #3 (непостоење на интерни правилници)
Непостоење на интерни правилници поврзани со основите за отказ и постапките поврзани со откази, кои ќе можат вработените кои ги спроведуваат отказите, да ги следат чекор по чекор.

Потенцијална грешка #4 (непочитување на роковите)
Непочитување или невнимавање на отказните рокови или останати рокови поврзани со постапката.

Потенцијална грешка #5 (барање на стручна подршка доцна)
Наместо предвремени консултации и барања на стручни мислења, работодавците бараат стручна подршка откако веќе донеле одлуки и ја почнале постапката спротивно на законот.

Кај секој работодавец, како што е случајот со ИТ секторот, може да се појави економска, организациона, технолошка, структурна или слична причина за колективни отпуштања на работници.
Во ваков случај, во Законот за работните односи постои строго пропишана постапка, со строго пропишани рокови кои доколку не се следат, можат да ја изложат компанијата на потенцијални глоби и судски спорови.

Секоја компанија треба да го усогласи своето работење со важечките закони. Преку 21 прашање од различни области, сами тестирајте ги и идентификувајте ги областите во кои вашата компанија можеби не ги следи законите. На крајот, овој тест веднаш ќе генерира сумарен износ – проценка на потенцијалните парични казни – глоби за одговорите каде не сте усогласени.

5. Постапка при отказ од деловни причини

Доколку работодавачот има намера да донесе одлука за престанок на работен однос на поголем број работници од деловни причини, односно на најмалку 20 работници за период од 90 дена при секој престанок на работен однос без оглед на вкупниот бројот на работниците кај работодавачот, се смета за колективно отпуштање од деловни причини.

5.1 Минимални отказни рокови

Ако работодавачот го откажува договорот за вработување на поединечен работник или на помал број работници отказниот рок е еден месец, а два месеца во случај на престанок на работен однос на повеќе од 150 работници или 5% од вкупниот број работници кај работодавачот пред престанокот на работниот однос.

5.2 Информирање и консултирање при колективни отпуштања од деловни причини

Кога работодавачот има намера да спроведе колективни отпуштања тој е должен да започне постапка на консултации со претставниците на работниците, најмалку еден месец пред почетокот на колективното отпуштање и да ги обезбеди со сите релевантни информации пред започнување на консултациите, заради постигнување договор. Работодавачот е должен по завршување на консултациите писмено да ја извести службата надлежна за посредување при вработување, заради помош и услуги од посредување при вработувањето.
Ова известување ги содржи сите релевантни информации во врска со планираните колективни отпуштања и за консултациите со претставниците на работниците, особено за причините за отпуштањата, бројот на работниците кои се отпуштаат, вкупниот број работници кај работодавачот и периодот за кој отпуштањата треба да се случат. Известувањето за планираните колективни отпуштања работодавачот е должен да го достави до службата надлежна за посредување при вработување, најдоцна до 30 дена пред донесувањето на одлуката за престанок на работниот однос на работниците.

5.3 Испратнина

Во случај на откажување на договорот за вработување од деловни причини, работодавачот е должен на работникот да му исплати испратнина и тоа:

• до пет години поминати во работен однос – во висина од една нето плата,
• од пет до десет години поминати во работен однос – во висина од две и пол нето плати,
• од десет до 15 години поминати во работен однос – во висина од три и пол нето плати,
• од 15 до 20 години поминати во работен однос – во висина од четири и пол нето плати,
• од 20 до 25 години поминати во работен однос – во висина од шест нето плати и
• над 25 години поминати во работен однос – во висина од седум нето плати.

6. Користење на паричен надомест од државата во случај на невработеност

Согласно Законот за вработување и осигурување во случај на невработеност, работникот на кој му бил откажан договорот од страна на работодавецот поради деловни причини има право на паричен надомест од државата.

Право на паричен надоместок има невработено лице што било во работен однос најмалку 9 месеци непрекинато, или 12 месеци со прекин во последните 18 месеци, пред престанокот на работниот однос.

На следниот линк, можете да најдете повеќе информации со цел користење на ова право.

КОЈ НЕ МОЖЕ ДА ОСТВАРИ ПРАВО НА ПАРИЧЕН НАДОМЕСТОК

Невработеното лице на кое работниот однос му престанал поради:

• давање писмена изјава за престанок на работниот однос (освен ако таквата изјава е дадена поради промена на местото на живеење на брачниот другар или склучување на брак);
• спогодбен престанок на работен однос;
• остварува права од работен однос спротивно на закон;
• престанок на работен однос по сила на закон (освен во случај на престанок на правното лице поради стечај);
• отказ од страна на работодавачот поради кршење на работниот ред и дисциплина;
• одбивање да работи на работи на кои е распореден во согласност со закон;
• одбивање да биде преземан со спогодба кај друг работодавец;
• одбивање обука, преквалификација или доквалификација;
• губење на работната способност, согласно прописите за пензиското и инвалидското осигурување и
• исполнување услови за остварување право на пензија.

Невработеното лице нема да може да оствари право на паричен надоместок, а доколку е корисник на паричен надоместок, ова право ќе му престане доколку:

• основа трговско друштво, претпријатие или друго правно лице;
• врши занаетчиска, односно професионална дејност.

7. Намалување на веројатноста од работен спор

Во било каков случај на откази кои ги даваат работодавците, без разлика на основот, треба да се запази законската постапка и законските (или договорните) отказните рокови.
Запазувањето на постапката претставува фер однос помеѓу работодавецот и работникот кој ќе ја намали изложеноста на потенцијални спорови или глоби, како и репутацискиот ризик.

Напомена: Овој текст претставува информативна содржина, пренесена од важечките Закони во Македонија со лично мислење на авторот. Содржината во никој случај и во ниеден дел не треба да се смета за стручен совет.

ЗАКАЖИ СОСТАНОК СО НЕКОЈ ОД НАШИОТ ТИМ