1. Удел за вработените? – Зошто да се воведе ESOP програма во ДОО компанија.

Современите компании во Македонија, особено оние што работат во технолошкиот и стартап секторот, сè почесто се соочуваат со сериозни предизвици во задржувањето на талентирани и стратешки важни вработени. Причини за тоа има повеќе: конкурентен пазар на труд, ограничен број квалификувани кадри, постојано „влечење“ на најдобрите луѓе од страна на странски компании и генерално повисоки очекувања кај новите генерации професионалци.

Класичните форми на мотивација, како што се бонусите, покривање на трошоци или флексибилно работно време, сè повеќе се гледаат како „стандард“, а не како реална додадена вредност. Вработените, особено оние со клучни улоги, сакаат вистинско вклучување во визијата и резултатите на компанијата, а не само месечна плата.

Во ваков контекст, Employee Share Ownership Plan (ESOP) се наметнува како решение што може да понуди подлабоко и долгорочно поврзување помеѓу вработениот и компанијата. Преку ESOP моделот, вработениот не само што учествува во создавањето на вредноста, туку добива и правна и економска можност да стане сопственик на дел од таа вредност.

2. Дали македонското законодавство го дозволува ова?

ESOP (Employee Share Ownership Plan) е механизам преку кој вработените стекнуваат удел во сопственоста на компанијата, под одредени услови и во дефиниран временски период. Во правно-организациска форма на Друштво со ограничена одговорност (ДОО), ова значи пренос на удели на вработени лица – нешто што македонското законодавство го дозволува, но не го регулира детално како посебен институт.

Според Законот за трговски друштва (ЗТД), уделите во едно ДОО можат да се пренесуваат на трети лица – вклучително и на вработени – со согласност од останатите содружници и под условите од договорот за основање. Во суштина, ова овозможува друштвото да го адаптира ESOP моделот според своите потреби, преку комбинација на одлуки, договори и уписи.

3. Кои се клучните предизвици при имплементација на ESOP во ДОО?

Најголемиот предизвик не е правната дозволеност, туку техничката и административна реализација. Особено комплексно е ако се сака да се имплементира таканаречено постепено таложење (vesting) – модел каде вработениот добива право на дел од уделот во тек на неколку години, под услов да остане во компанијата и/или да постигне определени резултати.

Во моменталниот систем, секое стекнување удел мора да биде нотарски заверено и упишано во Централниот регистар. Ако vesting периодот е 4 години и вработениот добива удел месечно, тоа значи многубројни договори, заверки, поднесоци – сè тоа чини време, пари и бара внимание на деталите.

4. Решение: Phantom Shares – виртуелни удели со реален ефект

Во Светот постојат повеќе видови на програми, за кои повеќе се кажа и можете да ги видите на следниот линк.

Mеѓутоа, кај нас постои можност да се примени phantom share plan – модел во кој вработениот има договорно право да добие удел (или исплата според вредноста на уделот), но без реален пренос сè додека не се исполнат условите за конверзија.

Phantom share не создава правно сопствеништво веднаш. Наместо тоа, се склучува облигационен договор во кој се дефинираат повеќе работи, меѓукои:

• процентот на удел што вработениот го „таложи“ со текот на времето,
• условите (на пр., vesting период, KPIs),
• можноста за губење на правото (на пр. ако вработениот даде отказ пред да заврши периодот),
• механизам за конверзија во вистински удел.

Со ова се добива флексибилен и контролиран систем, кој не бара нотар и Централен регистар додека не дојде моментот за реален пренос.

Image by Alexa from Pixabay

5. Четири чекори за имплементација на ESOP во ДОО

Чекор 1: Изработка на ESOP програма – интерен правилник

Првиот и суштински чекор е формализација на намерите на друштвото преку изработка на ESOP правилник. Овој документ служи како основа за транспарентна, предвидлива и правно сигурна имплементација на програмата за доделување удели на вработени. Со овој акт, собирот на содружници:

• Ги дефинира условите и принципите врз кои се базира програмата;
• Определува кои категории на вработени имаат право на учество (на пример: само менаџмент, клучни експерти, по определен стаж и сл.);
• Уредува максималниот процент на удел што може да се додели;
• Воспоставува внатрешна процедура за предлагање и одобрување на учесници;
• Прецизира дали вработениот стекнува удел гратис, преку откуп, или со попуст;
• Уредува постапка за отповикување, при отказ или неисполнување на условите.

Чекор 2: Создавање на резервиран удел

Вториот чекор за имплементација на систем на доделување удели на вработени е создавање на „резервиран – сопствен удел“ во друштвото. 

Согласно член 203 од Законот за трговските друштва, друштвото може да стекне сопствен удел под следниве услови:
(1) влогот за уделот што се стекнува мора да биде целосно уплатен,
(2) уделот мора да се стекне од имот што го надминува износот на основната главнина, и
(3) друштвото мора да има создадено посебни резерви за таа намена, без намалување на основната главнина или задолжителните резерви определени во договорот за основање.

Со одлука донесена од страна на содружниците со најмалку тричетвртинско мнозинство од вкупниот број гласови, друштвото може да откупи удел кој ќе учествува во основната главнина, при што вкупната вредност на сопствените удели не смее да надмине една третина од основната главнина. Откако уделот ќе биде стекнат во сопственост на друштвото, тој мирува, што значи дека друштвото нема право да гласа, да остварува добивки или да има други права по основ на тој удел, се додека не биде отуѓен.

Создавањето на ваков резервиран удел овозможува подоцна истиот да биде распределен на вработените, согласно однапред дефиниран план за стекнување, без да се предизвика нарушување на сопственичката структура или оперативното функционирање на друштвото.

Вообичаено компаниите создаваат околу 10% удел, кој што ќе биде сопствен удел на друштвото од кој понатаму ќе се распределува соодветно на вработените.

Чекор 3: Склучување на Договор за виртуелно таложење на удел (phantom shares)

Третиот чекор е воспоставување на договорна основа со секој избран вработен. Се склучува облигационен договор, без пренос на сопственост во моментот на склучување. Со договорот се уредуваат:

• Процент или број на удел што вработениот ќе го стекне;

• Динамика на стекнување (на пр. 25% секоја година во рок од 4 години – vesting schedule);

• Дали постои cliff период (на пример: првата година не се стекнува ништо);

• Услови за реализација, како континуирано вработување, исполнување на квартални/годишни цели, добивка и сл.;

• Дали вработениот стекнува удел без надомест, преку откуп или по предефинирана цена.

▶️ Пример: Ако вредноста на компанијата на денот на склучување на договорот е 500.000 €, цената на 1% удел е 5.000 €. Овој износ може однапред да се дефинира како фиксна откупна цена, важечка дури и по 4 години, без разлика дали тогаш вредноста на друштвото е двојно или тројно повисока.

Оваа клаузула претставува форма на опцион договор – правото, но не и обврска, да се откупи удел по фиксна цена.

Чекор 4: Конверзија на виртуелен удел во реален удел

По исполнување на условите утврдени во Договорот за виртуелно таложење (на пример, завршување на vesting периодот или постигнување на договорени цели), вработениот стекнува право виртуелно акумулираниот удел да се конвертира во реален удел во друштвото.

Процедурата за пренос на удел е регулирана со Законот за трговските друштва, каде меѓу другото се носи:

1.Одлука на Собранието на содружници: Се носи одлука со која се одобрува преносот на уделот од друштвото (како сопственик на сопствени удели) на вработениот.
Одлуката мора да биде донесена со потребното мнозинство (освен ако во договорот за основање не е предвидено поинаку).

2.Склучување на договор за пренос на удел: Се склучува договор меѓу друштвото и вработениот за пренос на уделот. Договорот мора да биде заверен кај нотар.

3.Промена на сопственоста во Централниот регистар: Се поднесува пријава за промена на сопственикот на уделот до Централниот регистар. Пријавата мора да биде придружена со нотарски заверен договор за пренос и соодветни обрасци.4.Ажурирање на книгата на удели: Друштвото е должно да ја ажурира својата книга на содружници, со внесување на новиот вработен како сопственик на уделот.

Клучни напомени:
При преносот на уделот, можат да настанат и даночни обврски за вработениот, кои треба да се проверат. Друштвото мора да внимава сите формални услови да бидат испочитувани за да нема правни пречки при регистрацијата на промената.

Заклучок:

Имплементацијата на ESOP (Employee Share Ownership Plan) во форма на доделување удели во ДОО е можност што сè повеќе компании во Македонија ја разгледуваат како средство за долгорочно поврзување и мотивирање на клучните вработени. Иако македонското законодавство не го регулира ESOP како посебна институција, постојат доволно правни основи за негова примена преку внимателно структуирани механизми – како што се резервирање на сопствен удел, склучување облигациони договори за виртуелно таложење, и формализирање на стекнувањето удел преку Централниот регистар.

Клучниот предизвик е во административната реализација – особено доколку се имплементира постапно стекнување на удел (vesting). Затоа, најпрактичен модел е комбиниран пристап: креирање интерна ESOP програма, користење на „phantom shares“ за време на таложењето, а реална распределба само при финално исполнување на условите. Овој модел обезбедува правна сигурност, контрола од страна на друштвото и транспарентна мотивациска структура за вработените.

Напомена: Овој текст претставува информативна содржина, пренесена од важечките Закони во Македонија со лично мислење на авторот. Содржината во никој случај и во ниеден дел не треба да се смета за стручен совет.

ЗАКАЖИ СОСТАНОК СО НАШИОТ ТИМ